As mudanças demográficas das últimas décadas resultam em uma perspectiva de rápido envelhecimento da força de trabalho brasileira, adicionando um ingrediente desafiante ao problema da disponibilidade de profissionais qualificados para as empresas. A retenção desses profissionais no mercado de trabalho será necessária não apenas por questões relacionadas ao equilíbrio das contas da Previdência Social, mas como alternativa para a escassez de mão de obra especializada e sustentação do crescimento econômico. Conforme indica estudo Envelhecimento da Força de Trabalho no Brasil, realizado em parceria entre a PwC e a Fundação Getúlio Vargas.

“A mudança demográfica no Brasil é um dado concreto e não há como ignorar seus efeitos no mercado de trabalho. Já na próxima década será possível perceber esse novo desenho mais claramente”, explica o sócio da PwC Brasil e líder de Gestão do Capital Humano, João Lins, que também coordena a pesquisa em parceira com a Professora Maria José Tonelli da FGV-EAESP. Contudo, dentre as empresas pesquisadas, 63% não enxergam que a força de trabalho mais velha é uma alternativa para a escassez de talento, mesmo em um contexto no qual metade dos CEOs do Brasil (42%) afirma que já deixou de aproveitar uma oportunidade de mercado ou precisou atrasar ou cancelar uma iniciativa estratégica porque a empresa não dispunha de talentos necessários para o empreendimento.

Essa visão se reflete na ausência de práticas para atrair e reter profissionais mais velhos nas equipes de trabalho: 56% declaram não possuir campanhas específicas para contratação de trabalhadores nesta faixa de idade e em 58% das firmas a idade ainda é um fator relevante para definição dos candidatos. Portanto, indíviduos mais jovens podem ter vantagem sobre os mais velhos na hora da contração. “No Brasil, se fala muito em Geração Y, mas não sobre o envelhecimento dessa geração”, alerta a uma das coordenadoras da pesquisa, a vice-diretora da Eaesp, Maria José Tonelli.

A retenção desses profissionais no mercado é necessária não apenas por questões relacionadas ao equilíbrio das contas da previdência, mas como alternativa para escassez de mão de obra especializada e à sustentação do crescimento econômico. “Não há base científica que comprove a redução da produtividade do profissional mais velho. O que precisa é de uma gestão capaz de aproveitar o que esse profissional tem de melhor, que é experiência e conhecimento”, aponta João Lins.

Principais achados da pesquisa:

• Os profissionais mais velhos ainda não são vistos como uma alternativa para o apagão de talentos;

• Baixo incentivo para transferência de conhecimento e experiência, apesar de serem os principais ativos dos mais velhos;

• Com a proximidade da aposentadoria, as empresas não oferecem oportunidades de carreira, tampouco condições que incentivem sua permanência;

Inexistem modelos de atuação que permitam aproveitar o melhor dos profissionais mais velhos;
• Há pouco investimento em práticas de qualidade de vida;

• Existe uma percepção de que profissionais mais velhos custram mais caro;


Resultados

Para 94% das empresas, o lado mais positivo da contratação de tais profissionais é a transmissão de experiência e conhecimentos úteis para os mais jovens. Esse benefício tem o potencial de frear a evasão de cérebros no universo profissional, auxiliando, também, no combate à escassez de mão-de-obra especializada. Porém, para que isso se concretize no dia-a-dia corporativo, algumas práticas devem ser adotadas pelas equipes. Exemplos de tais medidas seriam atividades de treinamento e desenvolvimento envolvendo diferentes faixas etárias (inexistentes em 45% das empresas) e programas de mentoring (não adotados em 50% das organizações).
Maiores de 60 anos são reconhecidos como mais equilibrados emocionalmente por 96% dos entrevistados, além de serem considerados os melhores em solucionar problemas por 86%. É preciso que as empresas repensem seus modelos de carreira de forma a aproveitar o melhor desses profissionais,. A falta de oportunidades de carreira é ocasionada, em parte, pela proximidade da aposentadoria. Grande parte da empresas (63%) entende que profissionais mais velhos já estão acomodados em decorrência da proximidade da aposentadoria. Porém, segundo a pesquisa Age discrimination: What employers need to know da AARP (American Association of Retired Persons), 80% dos profissionais da geração Baby Boomers esperam e desejam manterem-se ativos no mercado de trabalho durante a aposentadoria. Junto com a experiência e lealdade, esperam trabalhar em condições que lhes permita autonomia e flexibilidade, com jornadas de trabalho reduzidas e opção de home office.

Recomendações

O estudo também aponta os passos iniciais que as empresas precisam considerar para repensarem suas práticas de gestão, que permitam que estejam preparadas para o envelhecimento da força de trabalho, uma que as tendências demográficas não estão sob seu controle.

Uma das mais importantes mudanças que precisam ser consideradas para integrar os profissionais mais velhos à força de trabalho das empresas é de caráter cultural. Gerentes e empregados precisam ser educados sobre esses profissionais a fim de não alimentar estereótipos e preconceitos nocivos. Percepções inapropriadas – como a de que os mais velhos são menos produtivos, inflexíveis e inábeis para aprender novas tecnologias – têm tradicionalmente criado barreiras para a inclusão desses profissionais no mercado.

Um ambiente favorável à inclusão do grande contingente de trabalhadores mais velhos que deverá entrar no mercado de trabalho nos próximos anos só será possível com a revisão das práticas de Recursos Humanos mais diretamente relacionadas à inclusão dessa força de trabalho, principalmente no que corresponde aos seguintes aspectos:

• Planejamento da força de trabalho

• Práticas de saúde e qualidade de vida

• Estratégia de atração

• Estratégia de retenção

• Estratégia de treinamento

Sobre o estudo:

O relatório foi elaborado em parceria com a EAESP- FGV e o apoio FIESP, SESI e Amcham, com base em respostas coletadas no período de novembro de 2012 a janeiro de 2013 em 108 companhias. Dentre as empresas participantes, 70% eram de origem nacional. O escopo abrangeu diversos setores de atuação, sendo 21% do setor industrial, 20% de prestação de serviços e 16% de energia, mineração e serviços de utilidade pública. Das companhias entrevistadas, 36% eram de grande porte, com faturamento superior a R$ 300 milhões por ano.